Según la Encuesta de Percepción de Prácticas Laborales de la Comisión Nacional de
Productividad, un 62% de los trabajadores declara que las evaluaciones en su empresa “no
tienen consecuencias visibles” y un 48% afirma que se realizan solo una vez al año, lo que
pone bajo la lupa la forma en que hoy se realiza la evaluación de desempeño en Chile.
En muchas organizaciones chilenas, la evaluación de desempeño se percibe como el “día del
juicio”: largas reuniones, formularios extensos y escasa retroalimentación concreta. Este
proceso, lejos de motivar, termina afectando la confianza, el clima laboral y la cultura
organizacional. Andrés Gómez, CEO de Rex+, plataforma de gestión de personas y
software de recursos humanos, entrega recomendaciones para transformar esta práctica en
una herramienta efectiva de desarrollo.
Para Gómez, el problema no es la evaluación en sí, sino la forma en que se aplica: de manera
tardía, rápida y sin conexión con decisiones sobre desarrollo, remuneraciones o capacitación.
El modelo tradicional de evaluación anual en planillas se considera obsoleto. “Cuando una
persona se entera una vez al año de cómo lo está haciendo, la empresa llega tarde a corregir,
tarde a reconocer y tarde a retener talento”, señala.
En un contexto de alta rotación —que alcanzó un 19,1% en el primer trimestre de 2025,
según el Radar del Mercado Laboral— las evaluaciones mal diseñadas intensifican la
desconfianza y el desgaste interno. El experto propone tres ejes para rediseñar el proceso:
frecuencia, datos y consecuencias reales. Recomienda instancias formales de
retroalimentación al menos trimestrales, aunque sean breves, para evitar sorpresas y acumular
tensiones. “La evaluación no debería ser el día más temido del año, sino una conversación
frecuente y clara sobre expectativas y resultados”, afirma.
Otro aspecto relevante es reemplazar las opiniones subjetivas por información basada en
evidencia. Comentarios como “me parece que estás rindiendo menos” generan conflicto.
Gómez enfatiza que las evaluaciones deben apoyarse en metas cumplidas, proyectos
asumidos e indicadores claros. Además, sugiere incorporar más voces en el proceso:
autoevaluación, feedback entre pares e incluso evaluación a los propios jefes, lo que mejora la
percepción de justicia interna.
En ese marco, destaca que herramientas como los módulos de encuestas y clima laboral y un
canal de denuncia laboral robusto refuerzan la confianza y la transparencia dentro de los
equipos.
La evaluación también debe tener consecuencias visibles. “Si después de la reunión nada
cambia —no hay plan de desarrollo, capacitación ni nuevos desafíos— la gente deja de
tomársela en serio. Incluso pequeños gestos, como un curso o un ajuste de rol, hacen la
diferencia”, explica. En este sentido, la tecnología puede ser un aliado: automatizar
recordatorios y reportes permite liberar tiempo para que RR.HH. y líderes se concentren en lo
esencial, que es conversar con las personas.
En un escenario marcado por la desconfianza hacia las instituciones, la forma en que las
empresas evalúan a sus equipos puede ser decisiva. “Cuando la evaluación se realiza con
respeto y datos claros, las personas sienten transparencia y reconocimiento. Eso impacta
directamente en la lealtad, el compromiso y la productividad”, concluye Gómez.
