Por María José Pizarro, HR Manager en Rex+
La Ley Karin cumple un año y ahora es posible realizar una primera evaluación. Según los datos oficiales, existen más de 44 mil denuncias por acoso y violencia laboral; el 42% de estas se rigen directamente por esta normativa. El dato muestra un cambio significativo: lo que antes eran rumores, ahora se convierte en algo formal con nombre y apellido, lo cual demuestra una mayor confianza en los mecanismos institucionales.
No obstante, limitar este fenómeno a un recuento de denuncias no sería suficiente. Un promedio de 4,5 reportes por empresa fue evidenciado en un examen de 300 casos administrados en varias organizaciones. De estos reportes, el 42% se refería a acoso laboral, el 29% a maltrato psicológico, el 13% a discriminación, el 12% a violencia perpetrada por terceros y solo el 4% al acoso sexual. Este análisis es revelador porque evidencia que las tensiones laborales no se limitan únicamente a sucesos de índole sexual, sino que también comprenden estilos de liderazgo, dinámicas de poder y ambientes organizacionales deteriorados.
La conclusión es evidente: la Ley Karin estableció un canal de visibilidad, pero no es suficiente con la legislación. La habilidad de las compañías para identificar y manejar de manera oportuna los focos de riesgo es la verdadera responsabilidad. Las denuncias, analizadas en perspectiva, son señales anticipadas que hacen posible prever conflictos antes de que se conviertan en crisis si se analizan junto con indicadores sobre rotación, absentismo o encuestas sobre el clima laboral.
El segundo año de la aplicación de la ley debería enfocarse en pasar del diagnóstico a la acción. Esto implica fijar protocolos específicos, periodos determinados para cada estudio, trazabilidad en los procesos y herramientas que hagan posible el seguimiento del progreso de los casos en tiempo real. La prevención no debe limitarse a la retórica o los manuales almacenados, sino que tiene que formar parte de la gestión cotidiana.
No obstante, también es imprescindible modificar la forma en que capacitamos. Tradicionalmente, las formaciones en prevención han sido, por lo general, prolongadas, presenciales y no muy prácticas. Hoy en día, somos conscientes de que lo lúdico puede ser una opción poderosa. Los videojuegos educativos, donde los colaboradores adoptan roles de víctima, testigo u observador, están comprobando su eficacia para fomentar la conversación y la empatía en todos los niveles jerárquicos. No solo el formato es innovador, sino también la posibilidad de generar un lenguaje compartido que sea accesible para los operarios y los ejecutivos, y de alcanzar a empresas más pequeñas que no tienen recursos para programas complejos.
Esta perspectiva debe mantenerse a lo largo del tiempo. No se trata de llevar a cabo una capacitación ocasional para “cumplir” con la ley, sino de establecer prácticas periódicas, al menos anuales, que fortalezcan los aprendizajes y fomenten hábitos grupales. De esta manera, solo es posible fortalecer una cultura de respeto que vaya más allá de las obligaciones legales.
El desafío cultural es, en definitiva, más grande que el normativo. La Ley Karin es un progreso indiscutible, pero la ley no altera comportamientos por sí sola. Para que las cifras de denuncias se reduzcan en los años venideros, tenemos que atrevernos a innovar en la manera de educar, sensibilizar y gestionar los conflictos. El siguiente paso es convertir la prevención en una experiencia significativa que tenga la capacidad de involucrar a todos.
Si el trato respetuoso se vuelve un componente natural de la vida laboral, entonces la Ley Karin habrá alcanzado su objetivo: no solo castigar, sino también cambiar.
